会社の給与形態を考える場合、「歩合はどうするか？」という問題が出てくるはずです。
歩合制は多くの企業で導入されているので、もちろんあった方が良いように思われます。
そこで今回は、歩合制度を導入する場合の注意点や、歩合率の設定方法に関して解説していきたいと思います。
歩合制の仕組みとは？
歩合制は「インセンティブ制」とか「出来高制」と呼ばれることもある仕組みです。
その特徴は成果報酬であることです。
一般的なサラリーマンは毎月決まった給与が支給されますが、それと別に支給されるものが歩合給なのです。
このような仕組みは営業職に多いのですが、例えば以下のようなイメージになります。
※10月の月給が30万円、10月の歩合給は5万円だった場合
30万円＋5万円＝35万円
月給に歩合給がプラスされるので、結果的に総支給額が多くなることになります。
これはとても嬉しいことだと思いますが、営業マンごとに歩合給の金額が変わるので、人によっては歩合給ゼロということもあり得るので、それが歪みとなって営業部全体がギクシャクする可能性も否定できません。
つまり、トップセールスの人には毎月歩合給が10万円出ている場合、毎月歩合給0円のできない営業マンと比較した場合、年間で120万円以上もの所得差になってしまうのです。
もちろんこれは個々人の成果に応じるので仕方がありませんが、優秀な人だけを生かして、できない人材を切り捨てていく経営方針の表れなので、全ての人が気持ちよく働ける環境ではないと思います。
そのような会社は常に人材を採用しては切り捨てる自転車操業をするので、いつまで経っても採用コストが負担になり続けます。
このような企業経営は決して理想的と言えないので、歩合制を導入する場合には注意しましょう。
歩合率とは？
歩合制についてお伝えしましたが、それを導入する場合「歩合給をいくら還元するのか？」という問題が発生します。
つまり歩合率の問題です。
先ほどの例では「歩合給5万円」とお伝えしましたが、それは固定金額ではなく、毎月変動することが前提になります。
なので、人によっては固定給よりも歩合給の方が多くなったり、歩合給ゼロということが十分あり得るのです。
歩合制を導入する場合には、「どんな仕事に対して、いくら還元するのか？」という歩合率を決めなければいけません。
歩合率の相場
歩合率を決める場合、「何％にするのか？」という問題が発生しますが、その金額に正解はありません。
あくまで企業経営なので、会社として利益が出た分から還元するという考え方で良いと思いますが、決して無理をしないことが重要です。
なぜかと言うと、会社員というのは経営者と雇用契約を結んでいる関係なので、フルコミッション営業マンとは違うからです。
フルコミッションというのは「完全歩合制」を意味する言葉で、個人事業主の人などを指す言葉です。
フルコミッション制度について解説すると長くなってしまうので、詳しくは下の記事でご覧ください。
つまり、フルコミッションの人はリスクを負っているので大きく還元されなければ「リスク＆リターン」が成り立ちませんが、会社員の場合たとえ歩合給ゼロだったとしても「給料ゼロ」ということにはなりません。
サラリーマンには必ず固定給が出るので、そういった観点ではリスクが低い働き方なのです。
このようにリスクオフしている人に対して、歩合給をたくさん還元する必要はありません。
あくまでも「頑張りに対しての謝礼」という感覚で良いはずです。
なので、決して歩合給に相場などはなく、無理のない金額で支払えば良いと思いますが、おおよその目安としては「月の固定給×10%」くらいが一般的だと思います。
つまり、毎月30万円の給料を受け取っている営業マンであれば、インセンティブ金額は3万円ぐらいが妥当なのです。
もし粗利率が高い製品サービスであれば、20%（6万円）くらいを支給しても良いと思います。
