営業職を採用できない中小零細企業が取るべき起死回生の秘策とは？

ほとんどの中小企業は採用活動がうまくいっていないはずですが、それはもはや当たり前の話だと思います。

就職を希望する求職者は、大企業と比較したり、勢いのあるスタートアップ企業を求めたりすることが多いので、特徴のない中小企業が採用で無双できるわけがありませんよね。

そこで今回は、営業職に限った話ですが、営業マンの採用に苦戦している中小企業が取るべき秘策について解説したいと思います！

中小企業の採用活動は不利なの？

まず結論から言ってしまうと、中小企業の採用活動は絶望的だと思います。

もし自分が新卒だった場合、まず第一候補にあげるのは有名な大手企業ですよね。

これは当たり前の話ですが、大手企業は経営が安定しているので倒産リスクが少ないですし、福利厚生も充実しています。

例えば”さの編集長”が新卒入社した会社は大手証券会社でしたが、やっぱり給料水準は高かったです。

さらに月々8000円さえ支払えば、家賃、光熱費、インターネットなどが全てコミコミの社宅に住めて、希望者には1日500円の食事までついてくるので、「福利厚生なし、ボーナスなんてゼロが当たり前」という中小企業へ行くなんてバカバカしいですよね。

そして成長意欲のある人は「IPOを経験してみたい！」とか「早いうちにマネジメントを経験したい」という思惑があるので、そのような人はベンチャーキャピタルから出資を受けているようなスタートアップ企業へ入社すると思います。

すると必然的に『特徴のない単なる中小零細企業』には人が集まらず、採用活動も苦戦するのです。

中小零細企業が取るべき起死回生の秘策

ここから本題ですが、絶望的な中小零細企業の採用活動はどうすれば良いのでしょうか？

結論から言ってしまうと、採用するのを諦めた方がいいでしょう。

つまり属人的な事業運営をするのではなく、『事業を仕組み化する』という方に舵を切った方が良いということです。

人を増やすということは「事業が属人的である」ことを意味しているので、できる限りDX化して、人がいらない仕組みを目指していった方が良いと思います。

もちろんサービス業などでは人手が必要だと思いますが、例えばレジを自動化したり、ドリンクやホールをセルフにしたり、人手を少なくする為にできることはまだまだたくさんあるはずです。

そしてBtoBのビジネスやITサービスであれば、サービス業とは違って人手を削りやすいので、もはや「1人で運営することを目指す」というやり方だってあります。

しかし実際に事業を一人で回すことはできないので、結局「人材はどうすればいいのか？」という問題は残るのですが、その解決策はフリーランス（業務委託）を活用することになるでしょう。

現代は副業が解禁されたので、フリーランスとして手伝ってくれる人が世の中にたくさん溢れています。

今回は営業に限った話となりますが、例えば法人向けのOA機器を販売している会社だった場合、OA機器を販売する営業マンを採用しようと考えますよね。

しかし現代においてこのような採用活動はナンセンスだと言えるので、直販営業マンを採用するのではなく、営業フリーランスを採用するという考え方にシフトした方がいいでしょう。

例えば月給35万円で直販営業マンを採用した場合、福利厚生などを諸々の費用を加味すると、+10万円（45万円）ぐらいのコストになりますが、この営業マンを採用するための媒体費や人材紹介フィーなど、数百万円の元手が必要となります。

しかも、それだけ投資しても「全然採用できない」とぼやいている経営者を見ると、本当に「センスがないなぁ」と感じてしまいます。

営業フリーランスを活用する

ここからは「なぜ営業フリーランスの採用なら中小零細企業でも上手くいくのか？」というロジックに触れたいと思っています。

例えばあなたが正社員としての転職を考えていたとします。

その時の選択肢が以下の3つだった場合、果たしてどの会社を魅力的に感じるでしょうか？

どの会社も給料水準が同じで、どの会社でも入社できる場合、普通の人は3を選びませんよね。

おそらく大多数の人が1か2の会社を選ぶはずです。

つまりこれが現実なのです。

しかし、もしあなたが個人事業主で、営業フリーランスとして働ける案件を探していた場合、ちょっと事情が違ってきます。

この報酬金額が一緒で、3つの営業案件があった場合、営業フリーランスはどの案件を選ぶのでしょうか？

実は1～3の全てを検討するのです。

ここが営業職の採用と180度違う部分なのですが、営業フリーランスの場合には「名前を聞いたこともない零細企業」の営業案件だったとしても、きちんと支払いさえしてくれればクライアントとして扱ってくれるのです。

つまりその会社に採用されるわけではないので、会社の将来性やポテンシャルを見なくて済むということです。

正社員として採用される場合には、「入社した会社で何が学べるのか？」という部分や「その会社は今後成長するのか？」などの要素を加味するのですが、業務委託の場合にはそれを気にしなくて済むということです。

しかも営業フリーランスとして活躍している人は「セールスプロフェッショナル」なので、中途採用のような博打が基本的にはありません。

みんなスキルが高くて、きちんと成果を出してくれる人たちばかりなので、採用活動としても合理的だと思います。

現代の営業職の中途採用は本当に博打のようになっていて、「実際に採用してみないと売れるかどうかわからない？」という馬鹿げたことを各社は繰り返しています。

それであれば「確実に成果を出してくれる営業プロフェッショナル」に依頼した方が良いですよね。

しかもその金額が社員の月給と同じぐらいなのであれば、短期的に契約解除できる業務委託の方が柔軟性もあって、中小零細企業にとっては都合が良いはずです。

ちなみに月報酬50万円という金額で営業フリーランスを採用することは現実的な話なので、そう考えるともはや中小企業が正社員採用にこだわる必要なんてありませんよね。

営業フリーランスの報酬条件はどうする？

これはあくまでも一般論なので目安として捉えて欲しいのですが、営業フリーランスの月報酬は『フル稼働で60万円』が基準とされています。

フル稼働とは「全営業日の稼働」を意味するので、およそ20日ほどでしょう。

そう考えた場合「60万円÷20日＝3万円」という計算になるので、1日あたり3万円ほどのコストが支払えるのであれば、フル稼働の営業フリーランスを採用することができると思います。

もちろんもう少し低めに報酬設定しても良いですが、正社員を採用するよりも1割～2割ほど高めになることが一般的です。

しかし資金力のない中小零細企業にとって、月60万円の固定報酬は辛いかもしれません。

そんな時には固定報酬を半分（30万円）に設定して、プラスインセンティブという報酬条件を設定しましょう。

例えば以下のようなイメージです。

これであれば目安となる「月報酬60万円」と同じになるので、おそらく依頼できる営業フリーランスは出てくると思いますが、もし成果報酬を設定するのであれば、営業フリーランスが「月80万円、月100万円』という金額を稼げなければリスクを負うメリットがないので、そのあたりのバランスは考えなければいけません。

「営業フリーランス＝販売代理店」という考え方もできるので、あくまでも「代理店が儲かるようにする」という軸をブラしてはいけないということです。

この辺りについては下の記事を参考にしてください。