歩合給はモチベーションアップに繋がる
先ほども少し触れましたが、歩合給を支払うことは営業パーソンのモチベーションアップに繋がっていきます。
ものすごくシンプルに考えてしまうと、人のモチベーションをアップさせる動機付けは「金銭の支給」がわかりやすいと思います。
ほとんどのサラリーマンはお金を稼ぐために仕事をしているので、お金がもらえることは嬉しいはずです。
なので歩合給を支払うことは、社員のモチベーションアップに繋がるはずです。
しかし何でもかんでもお金で還元してしまうのは決して良くありません。
お金というのはあくまでもツールでしかないので、本質的には仕事に対するやりがいを提供しなければいけません。
この辺りをはき違えている事業責任者や経営者をたまに見かけるので注意が必要です。
お金に依存した組織を作ってしまうと、
- 歩合給がもらえればモチベーションがアップする
- 歩合給がもらえなければモチベーションがダウンする
というチームになってしまいます。
これは大いなる矛盾をはらんでいます。
先ほども解説しましたが、サラリーマンは毎月固定給をもらっています。
この固定給が本来の労働対価であって、歩合給はあくまでも謝礼でしかないのです。
そう考えた場合、「歩合給がもらえないからモチベーションがダウンする」ということは矛盾していることが理解できます。
つまり、本来は毎月の固定給だけでモチベーションアップしなければおかしいのです。
なので、歩合給を多く払いすぎることは絶対にやめるべきだと思います。
大量の歩合給を支払った場合、薬物のように止められなくなる可能性があるので、そのような中毒症状の組織はいずれ崩壊するはずです。
組織づくりで目指すべき理想の姿は、ビジョンやミッションが共有されたやりがいある職場だと思います。
これはまさに経営者の仕事だと思いますが、歩合給はあくまでも「従業員の頑張りに対する謝礼程度のもの」だと理解しておきましょう。
まとめ
経験の浅い経営者の場合、とにかく成果報酬である歩合給を手厚くしようとします。
しかしこれは非常に危険なやり方なので、絶対にやめるべきだと思います。
そして、コミッション制度とフルコミッション制の違いをきちんと理解して、適切な仕組みづくりをしなければいけません。
給与体系は会社組織ごとに違って当たり前なので、ぜひあなたの会社にあった仕組みを構築してください。
