テレワーク導入には仕組みが必要
テレワークを成功させるためには、仕組み作りが欠かせません。
そもそもテレワークをする目的というのは「生産性の向上」だと思います。
なので、適当にリモートワークを始めるのではなく、戦略的な考えに基づいたテレワークを実施すべきだと思います。
そのためにはITツールの導入も必要でしょう。
例えば、在宅勤務中の仕事風景を数分おきに写真撮影する監視ツールがあります。
これはパソコンのカメラを使って自動撮影するので、「プライバシーの侵害！」と言われることもありますが、実際には仕事中なので黙認されています。
このような監視ツールを従業員が歓迎するとは思いませんが、テレワークを成功させるためには必要なのかもしれません。
社員の人事評価が難しい
テレワークをする前提というのは、働いている現場が見えないことです。
在宅勤務している状態を可視化するようなツールもありますが、もちろん全ての企業が導入しているわけではありません。
なので、基本的には在宅勤務の状態が把握できないと考えた方が良いでしょう。
そうなった場合、とても難しくなるのが人事評価だと思います。
これまで何気なく見えていた「社員の気遣い」や「社員の頑張り」が全く見えなくなるので、成果でしか人事評価できなくなるのです。
これは本当の成果主義といえる状態なので、社内がギクシャクするリスクをはらんでいます。
とはいえ、人事評価をしなければいけないので、具体的な目標設定をして、その目標に対してきちんと達成できたかどうかを計るしかありません。
このような成果主義が正しいと言うつもりはありませんが、現状としては強まっていく傾向が見受けられます。
ジョブディスクリプションを採用する
先ほども解説しましたが、ジョブディスクリプションは「ジョブ型雇用」とも呼ばれる人材マネージメントです。
テレワークの場合には「在宅勤務が標準になる」ので、常に社員の仕事風景を監視することができません。
なので、仕事の進捗具合や成果について見える化し、合理的な経営判断を下さなければいけないのです。
そのための仕組みがジョブディスクリプションだと言えます。
ジョブディスクリプションとは、各社員が担当する仕事内容、その範囲、難易度、必要なスキルなどを明文化し、それに基づいて人材をあてがうやり方になります。
つまり、人に依存する傾向が強い「日本的な働き方」とは真逆のやり方になるのです。
属人的なやり方ではなく、仕事ありきでその役割を決めて、そこに最適な人材をアサインするのです。
このやり方は欧米式の働き方と言えますが、「リモートワークを推進する上では必要不可欠」だと言われています。
しかし、このやり方をいきなり導入してしまうと、必ずと言っていいほど組織の中に亀裂が生じます。
ジョブディスクリプションを浸透させるためには、社員に対してその内容の理解と、「なぜ導入するのか？」という事前共有が必要不可欠なのです。
とはいっても、ジョブ型雇用を日本に浸透させることはとても難しいと感じています。
なぜかと言うと、ジョブ型雇用の場合には「仕事に人がつく」からです。
つまり、その仕事がなくなった場合、従業員が解雇される正当性が出てきてしまうのです。
都合の良いタイミングで雇用契約を解除するのは、労働者心理はもちろん日本の法律的にも難しいので、ジョブディスクリプションがすぐ日本文化に馴染むことは無いでしょう。
まとめ
アフターコロナを考えた場合、どうしてもリモートワークが主流になっていくはずです。
これはビジネス環境の変化だと言えるので、その流れに抗うというよりは、流れに身を任せた方が無難だと思います。
なので、経営者や事業責任者は「リモートワーク前提」という考えのもと、次の事業展開を考えなければいけません。
きちんとした仕組みが整ったテレワークであれば、大きな恩恵が受けられるはずなので、ぜひ前向きに取り組んでいきましょう。
