テレワーク導入のリスクとは？リモートワーク成功のコツを解説！

2020年のコロナパンデミックが起こってから、ビジネスの現場は半ば強制的にテレワーク状態となりました。

もはやリモートワークは当たり前になっていて、アフターコロナ後も引き続き在宅ワークを推奨する企業も多いくらいです。

そこで今回は、継続的なテレワークを導入していくリスクと、その問題点、リモートワークを成功させる為のコツについて解説していきたいと思います。

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テレワークの意味とは？

「テレワーク」と聞くと、なんとなく「tel = 電話」と「work = 働く」を組み合わせた言葉な気がしますよね。

しかし実際には、「tele = 離れた所」と「work = 働く」をあわせた造語なのです。

「tele」という言葉には「遠隔」という意味があるので、お互い遠く離れた場所で仕事をする総称をいいます。

なので、2020年のコロナパンデミックになってから浸透した働き方全般を指す言葉だと思います。

テレワークとリモートワークの違い

テレワークという言葉の意味を知ると、「リモートワークとの違いは何？」と考えるかもしれません。

結論から言ってしまうと、この二つはほぼ同じ意味合いです。

使われている言葉が違うだけで、お互いに「遠隔的な仕事のやり方」を指す言葉なので、含んでる意味は同じなのです。

しかし「在宅勤務」となると話は別です。

テレワークやリモートワークは「シェアオフィス」や「遠隔地」での働き方を指しますが、在宅勤務は言葉の通り「自宅で仕事をする」意味になります。

もちろんテレワークやリモートワークにも「自宅で仕事をする」というやり方は含まれていますが、在宅勤務の場合には「自宅限定」になっている点が大きく異なります。

これらの意味を理解した上で、言葉の使い分けをすることが大切だと思います。

テレワークするメリット＆デメリットとは？

本格的にテレワークを推奨する場合、どんなメリットやデメリットがあるのか気になりますよね。

ここではメリットやデメリットについて詳しく解説していきたいと思います。

まず一番大きなメリットと言えるのが「コスト削減できる」ことだと思います。

実際に多くの企業がコスト削減をメリットと考えてテレワークに臨んでいます。

もちろんある程度の初期投資が必要になる前提なのですが、様々な面でコスト削減が実現できることでしょう。

例えば以下のようなコスト削減が考えられます。

すぐに思いつくだけでも、これだけたくさんあるので、そのコスト削減効果は絶大だと思います。

大企業の場合には数十億円～数百億円のコスト削減が実現できることでしょう。

コストアップにつながる可能性もある

テレワークする一番大きなメリットは「コスト削減できること」だと思いますが、その期待に反してコストアップにつながってしまうケースがあるのです。

例えば、リモートワークを全社導入しようとした場合、当たり前のことですが各社員にノートパソコンを持たせなければいけません。

これまで社員にはデスクトップPCしか与えていない企業もあるはずなので、そうなった場合、各社員に2台のパソコンを貸与しなければいけないのです。

それだけではなく、wi-fi環境を用意するために「WiFiルーター」を貸与する必要もあるでしょう。

現代では珍しい話ですが、社員の中には「自宅にインターネット環境がない…」という人も一定数いるはずです。

そのような場合には、インターネット環境を整備しなければいけないので、ポケットWiFiを貸与することになるでしょう。

また、社員が在宅勤務をすることで光熱費が上がってしまうので、その金額分を補助するように労働組合から要求されたり、支援するような仕組みが必要かもしれません。

さらに、リモートワークを管理するためのWebツールを導入したり、パソコンに設置する端末用カメラを購入する必要もあるでしょう。

管理職（マネージャー）とは連絡を取りやすくするために携帯電話を貸与したり、いざという時のためにセキュリティソフトを購入する羽目にもなりかねません。

これだけざっと並べてみても、かなりのコストアップが見込まれますよね。

テレワークを浸透させるためにはある程度の初期投資が必要だと思いますが、思ったよりも高額になってしまうケースが多発しているのです。

なので、見切り発車的にテレワークを推進するのではなく、まずは「どれぐらいの初期投資が必要なのか？」ということをきちんと試算してみましょう。

情報漏洩リスクがある

在宅勤務が一般的になると、当然会社のパソコンを自宅へ持ち込むことになります。

しかし、パソコンにウイルス対策ソフトを入れていなかったり、セキュリティ対策の認識に甘さがあると、社員のパソコンがコンピューターウィルスに犯されてしまう可能性があるので注意しましょう。

家のパソコンがコンピューターウイルスに感染して、そのウイルスが社内システムに侵入し、結果的に顧客情報などが流出してしまうのです。

こうなってからでは手遅れなので、絶対に情報漏洩しないような仕組みを考えなければいけません。

他にも、自宅で作業していると、お客様と電話したりパソコン入力をしますが、そのすぐ傍には家族がいます。

なので、お客様との大事な取引情報や、PCに入力した顧客情報を家族が見聞きするかもしれません。

それも立派な情報漏洩です。

「従業員の家族だから大丈夫」と過信せずに、コンプライアンス遵守という考えを社内浸透させましょう。

テレワークはサボりが心配…

テレワークを実施する場合、ほとんどの経営者がリスクと考えるのが「サボり」についてです。

やっぱりリモートワークでは働いている現場が見えないので、とても心配になりますよね。

雇用契約というものは、従業員が所定の労働を提供する対価として、法人が給料を支払う仕組みになります。

なので、従業員が労働力を提供していないのに、給料だけ支払われてしまうと、おかしなことになるのです。

そう考えた場合、従業員が労働力を提供することは当たり前だと言えますが、それは性善説に基づいた考え方なのでやっぱり無理があります。

実際には、在宅勤務中に昼寝をしたり、飲酒＆喫煙をする事例が後を絶たないのです。

なので、基本的に「従業員はサボるもの」と考えた方が無難だと思います。

当たり前のように生産性が下がる

テレワークする目的は「生産性の向上」だと思いますが、実際には生産性が下がってしまうケースが多いのです。

なぜかと言うと、監視の目が行き届かないからです。

会社に出社している時には、上司含めた周りからの監視があるのでサボれませんが、在宅勤務の場合にはいくらでもサボることができます。

「朝9時に打刻して、その後すぐに二度寝して、昼過ぎに起きて仕事を始める」なんてケースも聞いたことあります。

このようになってしまう原因は、日本の働き方が属人的なやり方だからです。

つまりジョブディスクリプション（ジョブ型雇用）ではないのです。

ある特定の仕事に対して人をアサインするジョブ型雇用では、サボるという感覚がありません。

なぜかと言うと、自分に任せられた仕事が達成できなければ、すぐクビになってしまうからです。

しかし日本的な働き方は「人（社員）がいるので、その人に仕事を与える」というやり方です。

このやり方の場合、その人の仕事は会社にとって大きな意味をなさないのです。

結果的にサボる人が続出し、全体の生産性も落ちていくのです。

テレワークの求人が増加中

働き方におけるパラダイムシフトが起こり、テレワークが半ば強制的に一般化しました。

その結果「テレワークOK」という求人が大量に出てきたのです。

働き方改革の一環でテレワークは推奨されていましたが、それが一気に強まったような印象を受けます。

なんとなく自由な働き方ができるので、「テレワーク」と聞くと良い印象を受けると思いますが、その背景には別の側面があるのかもしれません。

例えばそれは「残業代の減少」とリンクしている可能性があります。

テレワークが始まると、ほとんどの企業でNO残業が開始されているので、その影響で会社員の収入が減っているのです。

残業が減る理由は様々ですが、一番大きな理由は業績の悪化だと思います。

「仕事がないので残業する必要もない」という当たり前のロジックですが、残業代を稼いでローンを支払っている人にとっては死活問題になり得ます。

他にも、ダラダラお仕事して、適当に残業代を請求されては困るという経営者的な視点もあります。

リモートワークでは、良くも悪くも現場の状況が把握できないので、「本当に必要な残業なのか？」というのが判断しにくいのです。

そのような背景があって、「原則的に残業禁止」という方針にしつつ、どうしても必要なときは事前許可を得たり、事後報告を徹底させるケースが多いようです。

このような「仕事の減少⇒残業代の減少」という流れでしたが、一部の企業では「仕事の増加」という逆流現象が起こっているのです。

その結果、仕事量は増えてもテレワークへの疑心暗鬼から残業代を増やすことができず、不足しているリソースを新規求人で賄おうとする動きが出ているのです。

現場レベルの話をしてしまうと、「仕事の増加⇒残業代の増加」という方程式が成り立たないので、仕方がなく求人出稿しているような状態なのでしょう。

リモートワークするスペースが必要

在宅勤務を推奨する場合、パソコン作業に適した机や椅子などがなければいけませんよね。

基本的にテレワークは自宅でするので、仕事専用の部屋を用意したり、リモートワークがはかどるグッズなども揃えなければいけません。

もちろんそれらがなくても仕事はできますが、生産性向上という観点では、絶対にあった方が良いでしょう。

しかし、大都市の場合には現実的な話ではないかもしれません。

地方都市であれば話は別ですが、都心の住宅はとても狭いので、仕事専用の部屋を用意したり、馬鹿でかいPCデスクを用意することなど出来ないのです。

このような理想と現実に直面して、地方都市での生活を選ぶ人も出てきています。

実際に、これまで転入一辺倒だった東京都ですが、総務省が発表した2021年住民基本台帳の人口移動報告によると、東京都に転入した人から転出した人を差し引いた「転入超過」は5,433人でした。

つまり転出した人の方が多かったのです。

これは大きなパラダイムシフトなので、今後は都市部の一極集中という流れが変わるかもしれません。

コロナ離婚が増えるの？

在宅勤務が多くなると、これまで会社に通勤していた夫が自宅で仕事することになります。

そうすると妻は「少しぐらい家事を手伝ってもらいたいなぁ」と期待しますが、働いている夫の方は「休日ではないので、出社している時と同じように成果を出さなければ…」と考えているのです。

この二つの想いは完全なすれ違いなので、どちらかと言うと妻の方に不満が溜まっていきます。

例えば、妻の言い分としては以下のようなものが挙げられます。

このようなイライラが積もり積もっていくと、いづれ爆発して夫婦喧嘩やコロナ離婚に発展していくのです。

これを回避するためには、テレワークする前から「家にいたとしても、それは仕事をしているので、決して会社を休んでいるわけではない」ということを納得してもらう必要があります。

とはいっても、上から目線で語ったところで相手には納得されるはずもなく、現実的な話としては仕事の合間で家事を手伝った方が無難だと思います。

その上で、自分のスケジュールに合わせてくれることに対して「感謝の気持ち」を持つのが大切だと思います。

1日30分ぐらい家事を手伝うだけで、相手の気持ちが収まるのであれば安いものですよね。

ランチタイムを少し削って家事を手伝えば、夫婦円満も理想論ではなくなるはずです。

テレワーク導入には仕組みが必要

テレワークを成功させるためには、仕組み作りが欠かせません。

そもそもテレワークをする目的というのは「生産性の向上」だと思います。

なので、適当にリモートワークを始めるのではなく、戦略的な考えに基づいたテレワークを実施すべきだと思います。

そのためにはITツールの導入も必要でしょう。

例えば、在宅勤務中の仕事風景を数分おきに写真撮影する監視ツールがあります。

これはパソコンのカメラを使って自動撮影するので、「プライバシーの侵害！」と言われることもありますが、実際には仕事中なので黙認されています。

このような監視ツールを従業員が歓迎するとは思いませんが、テレワークを成功させるためには必要なのかもしれません。

社員の人事評価が難しい

テレワークをする前提というのは、働いている現場が見えないことです。

在宅勤務している状態を可視化するようなツールもありますが、もちろん全ての企業が導入しているわけではありません。

なので、基本的には在宅勤務の状態が把握できないと考えた方が良いでしょう。

そうなった場合、とても難しくなるのが人事評価だと思います。

これまで何気なく見えていた「社員の気遣い」や「社員の頑張り」が全く見えなくなるので、成果でしか人事評価できなくなるのです。

これは本当の成果主義といえる状態なので、社内がギクシャクするリスクをはらんでいます。

とはいえ、人事評価をしなければいけないので、具体的な目標設定をして、その目標に対してきちんと達成できたかどうかを計るしかありません。

このような成果主義が正しいと言うつもりはありませんが、現状としては強まっていく傾向が見受けられます。

ジョブディスクリプションを採用する

先ほども解説しましたが、ジョブディスクリプションは「ジョブ型雇用」とも呼ばれる人材マネージメントです。

テレワークの場合には「在宅勤務が標準になる」ので、常に社員の仕事風景を監視することができません。

なので、仕事の進捗具合や成果について見える化し、合理的な経営判断を下さなければいけないのです。

そのための仕組みがジョブディスクリプションだと言えます。

ジョブディスクリプションとは、各社員が担当する仕事内容、その範囲、難易度、必要なスキルなどを明文化し、それに基づいて人材をあてがうやり方になります。

つまり、人に依存する傾向が強い「日本的な働き方」とは真逆のやり方になるのです。

属人的なやり方ではなく、仕事ありきでその役割を決めて、そこに最適な人材をアサインするのです。

このやり方は欧米式の働き方と言えますが、「リモートワークを推進する上では必要不可欠」だと言われています。

しかし、このやり方をいきなり導入してしまうと、必ずと言っていいほど組織の中に亀裂が生じます。

ジョブディスクリプションを浸透させるためには、社員に対してその内容の理解と、「なぜ導入するのか？」という事前共有が必要不可欠なのです。

とはいっても、ジョブ型雇用を日本に浸透させることはとても難しいと感じています。

なぜかと言うと、ジョブ型雇用の場合には「仕事に人がつく」からです。

つまり、その仕事がなくなった場合、従業員が解雇される正当性が出てきてしまうのです。

都合の良いタイミングで雇用契約を解除するのは、労働者心理はもちろん日本の法律的にも難しいので、ジョブディスクリプションがすぐ日本文化に馴染むことは無いでしょう。

まとめ

アフターコロナを考えた場合、どうしてもリモートワークが主流になっていくはずです。

これはビジネス環境の変化だと言えるので、その流れに抗うというよりは、流れに身を任せた方が無難だと思います。

なので、経営者や事業責任者は「リモートワーク前提」という考えのもと、次の事業展開を考えなければいけません。

きちんとした仕組みが整ったテレワークであれば、大きな恩恵が受けられるはずなので、ぜひ前向きに取り組んでいきましょう。