新しいプロジェクトを任されたり、新規事業の開発担当者になった場合、チームビルディングするはずです。
しかし初めてリーダーを経験する人は、どうやってチームをまとめればいいのか悩んでしまいますよね。
そこで今回は、チームメンバーをまとめるコツについて解説していきたいと思います。
世間一般で「管理職」と呼ばれてる人はぜひご覧ください。
チームメンバーをまとめるコツ
チームリーダーの仕事には様々な業務がありますが、集約すると「意思決定すること」と「その結果を共有すること」の二つにまとまっていきます。
チームには色々なメンバーが集まってくるので、進むべき灯台となり得る「ビジョン」を掲げなければいけません。
- 何をビジョンにするのか？
- ビジョンをどのように伝えるのか？
これはチームをまとめる上で非常に重要な課題だと思います。
それを決めるのもリーダーの仕事ですし、伝えるのもリーダーの仕事なのです。
他にも、部下から相談された内容に対して、意思決定するのもリーダーの仕事です。
意思決定できないリーダーは、チームにとって最大の障害物となり得ます。
自分がお荷物となるような事態だけは絶対に避けましょう。
理由や経緯を説明する
リーダーの役割は「意思決定する」ことがあります。
しかし中には「一度意思決定したことを覆せない」と考えるリーダーもいるみたいですが、決してそんなことありません。
むしろそれが仕事の邪魔になるのであれば、どんどん覆した方が良いのです。
有名な四文字熟語に「朝令暮改」という言葉があります。
【朝令暮改（ちょうれいぼかい）】
朝に命令を下し、その日の夕方になるとそれを改めること。命令がひんぱんに変わって一定しないこと。
コトバンク
一般論として朝令暮改にはネガティブなイメージがあると思いますが、ビジネスにおいてその認識を持つことは非常に危険だと思います。
人間誰しも判断を間違うことはあるので、もし間違った判断をした場合にはすぐに改めた方が良いのです。
その時に重要となることは、きちんとその理由や経緯を説明するということです。
「なぜ一度言ったことを覆すのか？」
その理由が分からなければ、チームメンバーは従うことができません。
ちゃんとした理由がなく朝令暮改する上司は、部下から見て「気分屋」とか「信念がない」と思われてしまうので、チームが崩壊するきっかけになってしまうのです。
なので、朝令暮改するのは全然構いませんが、チームをまとめる為に、必ずその理由をメンバーに説明しましょう。
チームメンバーの選び方
チームビルディングにおいて、チームメンバー選びは肝となり得ます。
できるだけ優秀なメンバーを集めようと四苦八苦するはずですが、各部署のエース級人材を集めるような愚策は避けるようにしましょう。
そうではなく、チームのミッションに応じた人材をアサインするのです。
例えばチームのミッションが「新規事業の立ち上げ」であれば、やるべきことは以下のような項目だと思います。
- ビジネスモデルを考える
- 関係各所と調整する
- 契約書や申込書、営業資料などを作成する
- ホームページやLPを制作する
- マーケティングを実施する
- セールス活動をする
このようにやるべきタスクをリストアップし、そのタスクに応じた人材をアサインするのです。
なので、単純に各部署のエースを集めるのではなく、役割分担に応じた人材リソースを集めれば良いのです。
この感覚は「小さな会社」を経営するようなものなので、チームリーダーには経営者としてのセンスや感覚が問われることになります。
まとまったチームにする為には、そのことを肝に銘じておきましょう。
仕事しないメンバーはどうする？
リーダーとしては「チームが一枚岩となって仕事に当たって欲しい」と考えるはずですが、現実はそう上手くいきません。
中にはどうしても「仕事をしないメンバー」が出てきてしまうのです。
この仕事をしないというのは「能力が低くて仕事がこなせない」という人も含みます。
これは人材をアサインする時に、その人の能力を見誤ったリーダーの責任だと言えるでしょう。
この時の選択肢は以下の二つだと思います。
- 教育して活躍できる人材に育てる
- チームメンバーから去ってもらう
どちらの判断が正しいというわけではなく、状況に応じて判断すべきだと思います。
つまり、ある程度の時間軸が取れるのであれば、イチから教育し直して優秀な人材に育てるという判断もできるはずです。
しかし「一か月間で新規事業を立ち上げなければいけない」という限られた時間の中では、悠長に人材育成してる暇などありません。
そのような場合には、チームをまとめるためにも、きちんと理由を説明した上でメンバーから外れてもらうことが必要でしょう。
ただしその場合には一つだけ注意が必要です。
その判断をするケースというのは「そのメンバーがチームに残ることでマイナスの影響を及ぼす」という場合に限ります。
この感覚は正社員雇用と同じですが、一度雇用した人材を「あいつは使えないから」という理由ですぐクビにはできませんよね。
そんなことを繰り返していては経営者（＝リーダー）としての資質を問われてしまいます。
もしそのメンバーが残留しても、特にマイナスの影響が起こらないのであれば、作業要員として使った方が賢明かもしれません。
その過程で新しい能力に気付いたり、その人の長所を活かせる仕事が出てくるかもしれません。
チームメンバーを育成しよう！
目標となるビジョンを掲げて、それに向けてチーム全体で仕事に邁進するのはとても有意義だと思います。
しかしその状況に甘んじるのではなく、同時に人材育成することも忘れてはいけません。
チームリーダーの役割の一つとして、後継者となるような人材を育成するということが挙げられます。
その理由は様々ですが、押さえておきたいポイントとしては「人材育成すれば自分にメリットがある」ということです。
部下を育成することで、リーダーには以下のような恩恵が与えられます。
- 仕事が楽になる
- 昇進することはできる
これまで自分がやってきた仕事を部下に引き継いでいけば、自然と仕事量が減るので、リーダーとしての仕事が楽になっていきます。
そして最終的には自分のやるべき仕事がなくなっていき、一つ上のステージに昇進できるのです。
つまり、部下を育成するということは、最終的に自分のメリットになるのです。
もちろんそれによってチームがまとまるというメリットもあります。
それも含めて、経営者としての感覚が求められる役割がチームリーダーなのです。
まとめ
先ほどから再三お伝えしている通り、チームビルディングには経営者としての資質が必要となります。
チームというのは、言い換えると「一つの会社組織」なので、それを経営する感覚が問われるのです。
そう考えた場合、主体性はもちろんですが当事者意識が必要になるはずです。
サラリーマンの場合、経営者の感覚を身につけるのは大変だと思いますが、少しずつ努力すればきっと誰でも当事者意識は身につくはずです。
まずは市販されている起業本などを読んで勉強してみましょう。
