目次
１１：部下の人格を否定しない
上司となるマネージャーは、部下を叱ることも必要です。
マネジメントにはそれが含まれているのですが、そのやり方には注意しましょう。
絶対にやってはいけないのは「部下の人格を否定する」ことです。
部下がお粗末な仕事をした時や、失敗をした時は叱ってOKですが、人格を否定することは仕事に直結しないので、避けた方が無難です。
というよりも、人格を否定することは単なる悪口でしかありませんし、立場を利用したパワハラに繋がります。
例えば普段ノロノロした行動をしている”おっとり系”の人だったとしても、仕事はテキパキとこなしてしまうケースが十分ありえます。
なので、見るべきポイントは「仕事で成果を残せるか？」という部分に集約されていくので、そこに注目していきましょう。
１２：外部との交流を推奨する
仕事が終わった後、同僚と飲みに行く人は多いと思います。
しかしそればかりでなく、積極的に外部との交流を図った方がいいのですが、それを推奨している上司は意外と少ないですよね。
外部と交流するメリットは数え上げればキリがありません。
- 人脈やネットワークが増える
- 自分では思いつかなかったアイデアが貰える
- 他社の成功事例が聞ける
このような交流を推し進めれば、多様性にも繋がっていくはずです。
それがひいては社内環境の活性化にもつながるので、それだけでも外部と交流する価値はありますよね。
その一方、外部と交流するデメリットはほぼないので、マネージャーは外部との交流を推奨した方がいいと思います。
１３：読書を推奨する
ビジネスパーソンは本当に忙しいので、なかなか読書する時間が取れませんよね。
それでも本を読むことが必要なのは紛れもない事実です。
なので、マネージャーは部下に対して「読書をするように」と口酸っぱく言うべきだと思います。
人間の一生は限られていますが、本を読むことによって「特定分野のプロフェッショナル」が残したノウハウを、たった2～3時間で手に入れることができます。
そこには数多くの失敗談が書かれているので、自分で失敗せずとも「成功しないやり方」を会得できるのです。
これは時間短縮（＝成功への近道）につながるので、それが1000円程度の片道切符（＝書籍代）だと思えば安いものですよね。
もちろん部下に読書を推奨するのであれば、リーダーもたくさん本を読まなければいけません。
ビジネスパーソンであれば”必読”と言われている名著がたくさんあるので、まずはその辺りから読んでみてください。
１４：業務改善を怠けない
「DXを推進しろ！」と言われて久しいですが、果たしてDX化できているでしょうか？
DXは現場主導で行うので、その旗振り役はチームリーダーやマネージャーとなります。
DXを推進する時のポイントは、「その仕事はクリエイティブなのか？作業なのか？」を分類することから始めていきます。
基本的にクリエイティブな仕事は人間が行って、作業は機械（コンピューターなど）にやらせたり、外注するのが良いでしょう。
日常業務を”当たり前”として受け入れるのではなく、まず疑ってみることが大切です。
「なぜこのやり方をしているのか？」と疑問を持つところから始めて、「もっと効率的にできないか？」と改善してみるのです。
これをリーダーがやらずに、部下が発見した問題点を、適時改善していくというやり方でも構いません。
そのためにはチームメンバーから課題を吸い上げることが必要になります。
毎週のミーティングで、業務上の課題点を共有する時間を作るのが良いでしょう。
１５：部下は上司の背中を見ている
上司として働いていると忘れがちですが、実は部下は上司のことを良く観察しています。
これは自分が新卒社員だった頃を思い出してもらえればピンとくるはずです。
部下は仕事を覚えるために、上司の一挙手一投足を観察していて、色々なノウハウを盗もうと試みています。
そして考え方や行動も、できる限り上司に合わせようとします。
時間にルーズな上司であれば、きっと部下もルーズになるはずです。
これはつまり、言葉よりも行動の方が重要であることを意味しています。
チームマネジメントをしている人は理解しておきましょう。
１６：正しい努力ができているか確認する
一生懸命努力していれば必ず報われますが、その努力が「正しい方向である」という前提が必要です。
つまり間違った努力をいくらしても、決して報われないということです。
これは誰でも経験があるはずですが、「努力したのにダメだった…」ということがありますよね。
果たして、この時の努力は本当に正しい努力だったのでしょうか？
結論としては、正しくない努力をやっていた可能性が非常に高いです。
仕事を理解していない部下も、正しくない努力をやっている可能性があるので、それを上司であるマネージャーが確認するべきだと思います。
さらに追加で言ってしまうと、すぐに結果だけを求めるのはやめましょう。
正しい努力ができていれば、遅かれ早かれ必ず結果はついてきます。
しかし残念なことに、努力と結果にはタイムラグがあります。
例えば、フルマラソンを完走しようとした場合、それに向けて準備をしますよね。
その時の努力がランニングマシーンで毎日10キロ走ったり、脚力を鍛える筋トレをしたり、山道を走る練習であれば何も問題ありません。
これがつまり”正しい努力”なのですが、このような期間を経て結果はついてきます。
それを理解していないと、せっかく努力した部下の苦労を踏みにじることになるので注意しましょう。
１７：部下には「考え方」を教えよう！
ビジネスを成功させるためには、色々なスキルを身につけたり、経験をしたり、たくさん行動しなければいけませんよね。
しかし最も重要な要素は「考え方」だと言われています。
京セラ創業者の稲盛和夫は、仕事で結果を出すための方程式を独自に導き出しました。
人生・仕事の結果＝考え方×熱意×能力
仕事に対する考え方がネガティブであれば、どんなに熱意や能力があったとしても、結局はマイナスになってしまうので、良い結果を残すことができません。
この方程式は分かりやすいので、ぜひ部下に教えてあげましょう！
１８：無理な目標を設定しない
これは営業現場でよくある話ですが、達成できるはずもない目標を設定するケースがあります。
これは「無理ゲー」と言われていて、それをやってしまうと営業マンのモチベーションは激減するので、今すぐにやめるべきです。
目標とは「背伸びすれば何とか手が届くかもしれない」くらいが適正なので、ジャンプしても届きそうにない目標や、誰も達成したことがない目標は、もはや机上の空論です。
一番ベストなのは「部下が自分で目標を設定する」というやり方ですが、その方法にできないか一度検討してみましょう。
１９：褒める時は全員の前、叱る時は１対１
多くのマネージャーは、「叱る時は全員の前で、褒める時は1対1で」というやり方をしています。
しかしこのやり方は真逆なので注意しましょう。
全員の前で怒られると、その部下は恥をかくだけでなく、それを見ているメンバー全員に嫌な雰囲気が波及していきます。
それと反対に、褒めることは全員の前でやるべきだと思います。
全員の前で褒められた部下はモチベーションがアップして、他のメンバーは「俺も頑張ろう！」と奮起してくれます。
普段日常的にやっている指導は「真逆の行為」なのだと理解しましょう。
２０：部下の手柄を横取りする
これは”愚策”としか言いようがありません。
手柄を横取りされた部下はモチベーションが下がって、チーム全体の生産性も下がっていきます。
結果的にそれはマネージャー自身に跳ね返ってくるので、自分で自分の首を絞める行為だと理解しましょう。
マネージャーというのは、手柄をどんどん部下に与えて良いと思います。
むしろ、その程度の手柄を部下に取られて、自分が不利になるようなマネージャーであれば、本来そのポジションにいるべき人ではないと思います。
大きなプロジェクトを成功させたとしても、たまたまリーダーとしていただけで、実際にはメンバーが頑張ってくれた結果だと謙虚に構えるべきでしょう。
もしマネージャーから役員になり、社長にまで昇進できたとしても、人徳のないリーダーについていく部下は決して多くありません。
目先の利益だけにとらわれず、正義を貫くのが本当のリーダーだと思います。
マネジメントに正解はない
ここまで会社組織のマネジメントについて解説してきましたが、実はそのやり方に正解はありません。
会社の組織図、運営方針、企業文化などによって、マネジメントの方法は”千差万別”というのが実態です。
なので、ここで紹介したノウハウは、あくまでも一般論として理解しておきましょう。
これらを駆使しながら、自社にあったやり方にアレンジしなければフィットしないはずです。
この辺りは手探りになるので、色々と試してみることをオススメします。
